取消雇用一个问题员工

为您的员工创造积极的工作环境对两个人员都很重要
保留和健身计划的成功。但是，保持员工快乐可能具有挑战性，特别是当您处理困难的员工时。管理有问题的员工是耗时，对健身团队的凝聚力负面影响。不幸的是，希望遇到麻烦的员工将刚刚走开并不总是现实，甚至可能使情况变得更糟。采取行动而不是退回问题。通过学习如何“删除”，你可能永远不会再打火了。

文件的重要性

确保您维护准确的员工记录。每当雇员偏离俱乐部政策或程序时，记录他档案中的发病率。这些记录变得非常宝贵，特别是当员工从不那么大的时候。一般来说，给员工一些小违规行为很好，所以你没有占用。但是，立即与您的员工达到第三个小发病率或第一个重要
发病率。根据违规的重力，当您遇到时，可能需要为他提供问题的官方文件。

一个正确的书面文件员工说明了这封信的目的，有关特定日期的问题，对合同的参考（即组织的迟到政策），如果行为继续，那么对员工的长期后果就会加上员工的长期后果。这封信还应包括建议，以协助员工纠正该行为。最后，确保他签署了这封信的副本。此签名证明该人已收到，读取和接受所规定的条件。这些记录变得非常重要
如果您稍后需要让员工刚刚致力于。

与之会面
问题员工

与员工一对一会议，讨论问题有时是讨论 - 特别是如果员工是对抗的！准备好。审查员工的文件并确信讨论该行为是为了改善整个组织。要有效沟通，请使用有影响力的协议陈述。该陈述确定要讨论的问题，重视个人，如果员工的不良行为继续并鼓励解决问题，请说明后果。（有关一个例子，请参阅第8页的“使用问题员工有效地沟通”。）

通常承认和与员工会面足以对他未来的行为进行积极的变化。不幸的是，有时它不是。

什么时候去雇用

当一个相对内容的员工开始造成问题或似乎不满意时，这通常是人准备继续前进的标志。许多次员工知道何时放手时遇到困难，因为改变可能是令人生畏的。而不是告诉你她想离开，她可能会产生迫使你训练或火灾的问题。从本质上讲，迫使你的手让她更容易离开。然后她认为组织不是她的行为，是问题。

一旦你开始认识到一个不恰当的行为的连续，相当规律的模式，就是时候雇用员工了。解脱兴奋与烧制非常不同。除雇用一名员工允许她在她身边结束 - 这是时候离开了。De-Hiring让员工知道离开，并促进离开是可以的。

例如，考虑问题员工苏。（请参阅本页上的“有效地沟通问题”​​。你已经遇到了她，知道她的行为不是由于她的个人生活，所以你得出结论，她必须在工作中不满意。最好的事情是再次与SUE见面并开始分离过程。

开始与“苏”等陈述的对话，似乎俱乐部X真的不是你想要工作的地方。你一直在呼吁和成员争吵。也许你不开心在这里的快乐？““苏，你真的很高兴俱乐部X还是觉得你可能需要改变？”或者“苏，它没有似乎你想成为团队的一部分。你为什么不考虑你想做什么，明天再见面。“

这些类型的问题允许员工反思她目前的情况，并意识到她不再对她的立场不满意。在大多数情况下，员工有点努力，认识到是时候离开了。

关键的出口访谈

一旦员工决定离开它
有一个退出面试很重要。这确保了您的组织和员工之间的关闭。通常，退出面试过于为什么个人正在离开的原因，包括关于在您的组织工作的员工获得的问题，她认为贵公司的良好和地区
组织可以改善。与员工有适当的关闭是有价值的，因为双方都以专业，友好的方式部分方式。

建立一个强大的团队

取消雇用负面员工是可取的。但是并不总是可能的。在不幸的情况下，您必须触发员工，请确保您了解员工的标准在您所在的状态和/或寻求专业咨询中。

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