雇用问题员工

为员工创造积极的工作环境对两位员工都很重要
保留和健身计划的成功。但是，保持员工的快乐可能是具有挑战性的，尤其是在与困难的员工打交道时。管理有问题的员工是耗时的，并且对健身团队的凝聚力产生负面影响。不幸的是，希望一个麻烦的员工会消失并不总是现实的，甚至可能使情况变得更糟。而不是远离问题，而是采取行动。通过学习如何“雇用”，您可能永远不必再解雇任何人。

文档的重要性

确保您保持准确的员工记录。每当员工偏离俱乐部政策或程序时，请记录其文件中的发病率。这些记录变得非常宝贵，尤其是当员工从伟大到不太好时。通常，给员工一些小违法行为的余地是可以的，因此您没有督导。但是，立即在第三个小发病率或第一个重要的情况下与您的员工会面
发病率。根据违规的严重性，当您见面时，也可能有必要给他一封正式的问题。

正确书面的文档信说明了信函的目的，要与特定日期讨论的问题，对合同的参考（即组织的迟到政策），以及如果行为继续进行，则对员工的长期后果。这封信还应包括将有助于雇员纠正行为的建议。最后，确保他签署了这封信的副本。该签名证明该人已收到，阅读和接受所述条件。这些记录变得非常重要
如果您稍后需要让员工出发。

与
问题员工

与员工一对一会议并讨论问题有时令人不安，尤其是如果员工在对抗中！做好准备。查看员工的文件，并有信心讨论行为对于整个组织的改善必不可少。为了有效沟通，请使用有影响力的协议陈述。这些陈述确定要讨论的问题，重视个人，如果员工的不良行为继续并鼓励解决问题，则陈述后果。（例如，请参见第8页的“有效与问题员工的有效沟通”。）

通常承认并与员工会面足以对他的未来行为做出积极的改变。不幸的是，有时不是。

何时去雇用

当相对满足的员工开始引起问题或似乎不开心时，这通常是该人准备继续前进的标志。很多时候，员工很难知道何时放手，因为变化可能令人生畏。她没有告诉您她想离开，而是可能会造成迫使您纪律或解雇她的问题。本质上，强迫您的手使她更容易离开。然后，她认为组织而不是她的行为是问题所在。

一旦您开始认识到一种不当行为的连续，相当规律的模式，就该雇用员工了。雇用与解雇大不相同。雇用员工允许她自己得出结论，现在该离开了。De雇用让员工知道可以离开并促进出发。

例如，考虑问题员工提起诉讼。（请参阅此页面上的“有效与问题员工的有效沟通”。）在您与她见面有关失踪员工会议的几周后，您会注意到她已经召集了几次病假并与您的一些成员争论。您已经遇到了她，并且知道她的行为不是由于她的个人生活，因此您得出结论，她必须对工作感到不满。最好的办法是再次与Sue见面并开始分离过程。

开始对话，例如“ Sue，Club X确实不是您想要工作的地方。您一直在呼唤病假并与会员吵架。也许您不再在这里教书了吗？”“苏，您在俱乐部X上真的很高兴还是觉得自己可能需要改变？”或“苏，似乎不再想成为团队的一员。您为什么不考虑要做什么，明天再见面。”

这些类型的问题使员工能够反思她当前的状况，并意识到也许她对自己的职位不满意。在大多数情况下，雇员有些轻描淡写，意识到是时候该离开了。

关键退出面试

一旦员工决定离开它
进行退出面试很重要。这样可以确保您的组织与员工之间的关闭。通常，出口访谈涉及个人为什么要离开的原因，并包括有关员工在您的组织工作中获得的收益，她认为您的公司做得很好的问题以及所在的领域
组织可以改善。与员工合适的关闭是有价值的，因为双方都以专业，友好的方式分开。

建立一个强大的团队

雇用负面员工是可取的。但是，并非总是可能的。在不幸的情况下，您必须解雇员工，请确保您了解州内的员工标准法和/或寻求专业建议。

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